SGK Hizmet

İşçinin sık sık rapor alması durumunda işveren iş sözleşmesini geçerli nedenle, yani ihbar ve kıdem tazminatı ödeyerek feshedebilir. Ancak işçinin raporlu gün sayısı, ihbar süresini 6 hafta geçerse tazminatsız çıkartılabilir.

İşçiler çok uzun süreyle olmasa bile kısa süreler içerisinde sürekli rapor alıyorlarsa işlerinden olabileceklerini bilmeliler. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca işçinin raporlu olduğu gün sayısı işyerindeki kıdemine göre belirlenen ihbar süresini 6 hafta geçerse işveren işçiyi ihbar tazminatı ödemeden işten çıkartabilir. Bu nedenle işten çıkartan işveren kıdem tazminatı ödemek zorundadır.

Hangi durumda geçerli?

Diğer yandan Yargıtay bazı durumlarda iş akışının engellenmesi nedeniyle kısa süreler içerisinde çok sık rapor alan işçinin bu süreler aşılmamış olsa da iş sözleşmesinin feshedilebileceği yönünde kararlar veriyor. Bu durumda ihbar ve kıdem tazminatı ödenmek zorundadır.

İHBAR NASIL BELİRLENİR?

Bir işçinin ihbar süresi, o işyerindeki kıdemine göre belirlenir. İhbar süresi işyerindeki çalışma süresi 6 aydan daha kısa olan işçi için 2 hafta, 6 aydan fazla 1,5 yıldan az olan işçi için 4 hafta, 1,5 yıldan fazla 3 yıldan az olan işçi için 6 hafta ve 3 yıldan uzun olan işçi için ise 8 haftadır. İhbar sürelerinin üzerine 6 hafta eklenerek işçinin raporlu olabileceği en uzun süre bulunur. İşyerinde 5 aydır çalışan bir işçinin raporlu olduğu gün sayısı 8 haftayı geçerse işveren işçiyi haklı nedenle işten çıkartabilir.

İşverenin işçiyi ihbar süresinin 6 hafta üzerinde raporlu olması nedeniyle işten çıkartabilmesi için işçinin aldığı raporun kesintisiz olması gerekir.

Çalışanlar suistimal etmemeli

İŞÇİLERİN elbette rapor almaya ve başlarından geçen hastalık nedeniyle evlerinde dinlenmeye hakları vardır. Ancak ne yazık ki, çalışma hayatında pek çok işçinin bu hakkı suistimal ettiğini görüyoruz. İşverenler çok sık bu konudan şikayet ediyorlar. İşçilerin bu hakkı suiistimal etmemeleri ve çalışma ilişkisinin karşılığı olarak iş görme borcunu yerine getirmeleri çok önemlidir.

'Haklı neden' kritik önemde

İşyerinde 3,5 yıldır çalışan bir işçi 14 haftalık bir rapor alırsa, işveren işçiyi haklı nedenle işten çıkartabilir. Ancak işverenin işçiyi haklı nedenle işten çıkartıyor olması işverenin kıdem tazminatı ödemeyeceği anlamına gelmez. Bu durumda işçiyi işten çıkartan bir işveren, kıdem tazminatı ödemek durumundadır. Ancak işçiye ihbar tazminatı ödenmesi gerekmez. Eğer işçinin aldığı rapor kesintisiz değilse, fakat işçi sürekli rapor alıyorsa bu durumda işverenin yine de işçiyi işten çıkartabilir. Ancak bu kez fesih haklı nedenle değil, geçerli nedenle yapılır.

15 ayda 43 gün rapora ret geldi

İŞÇİNİN sık sık rapor alması halinde işveren iş sözleşmesini geçerli nedenle, yani ihbar ve kıdem tazminatı ödeyerek feshedebilir.

İşveren sık sık rapor alan işçiyi çalıştırmaya devam etmek zorunda değildir. Yargıtay 2015'te verdiği bir kararında 15 ayda toplam 43 gün rapor alan işçinin sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilebileceğine hükmetmiş ve işe iade talebini de reddetmiştir.